Las claves en innovación y liderazgo para la gestión del talento

La Asociación de Dirección de Recursos Humanos, CentRHo, de AEDIPE ha reunido a ‘decission makers’ y ‘stakeholders’ vinculados a la gestión de las personas para compartir ideas acerca de la innovación y liderazgo, en torno a una mesa coloquio con Teresa Guedes,  Chief People Officer de TINSA; Ana Góngora, directora general de UNIPOST Group, moderada por María Luisa Rioboo, directora general corporativa de Psicotec, en la que Susana Gómez Foronda se ha estrenado como nueva presidenta de la Asociación.

«Crear espacios de reflexión sobre áreas clave del presente y futuro del trabajo, promoviendo el intercambio de conocimiento, experiencias y buenas prácticas’- ese es el reto que asumo al frente de la presidencia de la Asociación de Dirección de RRHH CentRHo de AEDIPE, y el motivo por el que hemos realizado este evento, en el que han surgido ‘insights’ muy interesantes en torno a la función, que, sin duda, revolucionarán el presente y futuro de la gestión de las personas», señaló Gómez Foronda.

¿Qué es necesario para la innovación y liderazgo en la gestión de talento desde el punto de vista de la dirección?

Estas son las 10 ideas clave fruto de la mesa coloquio:

1. Desarrollar una cultura corporativa que fomente el aprendizaje continuo. Para ello es necesario que las organizaciones cuenten con líderes que no sólo permitan, sino que fomenten desarrollar al máximo el potencial de los empleados. Y no necesariamente únicamente a través de la innovación, sino a través de algo tan primigenio como lo es la escucha, la comprensión de las necesidades y el aportar al empleado espacios de confianza que favorezcan la optimización de sus habilidades tanto ‘soft’ , como ‘hard’.
2. Todo en la vida es un laboratorio. Empoderar al empleado para que no tenga miedo a equivocarse. Las mejores ideas salen a través del método prueba-error.  Teresa Coelho recalca: «Tenemos que conseguir apartar la cultura del miedo de nuestros empleados. En una reconocida empresa de comercio electrónico en la que trabaja teníamos una máxima:  Si puedes revertirlo rápidamente, pruébalo. Tan sólo el obtener una idea extraordinaria, compensaba todas las prueba-error necesarias para llegar a ella. Muchas veces la gente no hace cosas porque no sabe que puede hacerlas, y nos estamos perdiendo la mayor de nuestras ventajas competitivas para marcar la diferencia», destaca.
3. La transversalidad. Es una tendencia al alza. Cada vez más,  las empresa son conscientes de la relevancia de las soft skills en el empleado. El haber estudiado X licenciatura/diplomatura, máster no significa necesariamente que seamos ‘los mejores’ en aquello en lo que nos habíamos especializado. Es necesario dar oportunidades a las personas para que puedan probar y descubrir cuál es su máximo potencial. Los conocimientos, se adquieren. Pero las habilidades, las soft skills se tienen. Y pueden llevarte a conseguir resultados extraordinarios que jamás te podrías llegar a imaginar.
4. Prohibida la frase: «Eso no se puede hacer»: Es hora de cambiar las reglas del juego. ¿Cuánto tiempo perdemos en buscar las lentes fuera de casa cuándo tenemos las mejores justo delante de nuestros propios ojos? En un entorno cada vez más competitivo, como el actual, es hora de abrir bien los ojos, observar aquello que nos rodea y salir de la oscuridad de la caverna de la frase ‘eso no se puede hacer’ para abrir la mente a la realidad. Sí se puede hacer, el resto lo hace. Obviamente implica salir de la zona de confort, pero no hacerlo significa estar sentenciado al fracaso. Las excusas en los puestos de mando, o en los directivos que pretenden seguir haciendo ‘lo mismo de siempre’, son una sentencia condenatoria, en un mundo laboral que gira a una velocidad de vértigo y que no tiene signos de frenar, sino de acelerarse cada vez más.
5. Lo que hoy nos parece una velocidad vertiginosa, va a ser lo más lento que vayamos dentro de cinco años. Por eso, la digitalización y la inteligencia artificial ya no son una opción, sino una cualidad imprescindible. En el mundo actual, quien no esté dispuesto a aprender, está perdido.
6. Vivir a una velocidad de vértigo no es sinónimo de ‘tener que estar’ en ‘todos los trendings topics’. Como dice el refranero popular, ‘quien mucho abarca, poco aprieta’. Por eso, es absolutamente esencial que elijamos las ‘batallas’ en las que debemos estar. Como señala Ana Góngora, directora general de UNIPOST Group; ‘ Muchas veces sentimos que si no estamos en esa rueda nos vamos a perder, pero nada más lejano a la realidad. Tenemos que ser capaces de decidir en qué ‘trending topics’ debemos estar, porque son prioritarios para nuestro negocio y frenar otros que no lo son, porque no damos abasto con tanto’.
7. Ser capaces de fluir. El cambio empieza en saber ver y decir lo que uno necesita para poder sumarse al cambio. El líder debería ser capaz de acompañar a sus empleados en ese cambio que les estamos exigiendo, para que los empleados superen el medio a decir ‘no llego’ y buscar soluciones conjuntas de cara a cumplir con los KPI’s establecidos.  Los empleados, por su parte, también deben abandonar esa ‘cultura del miedo’ y buscar aquellas organizaciones con culturas que fomenten el florecimiento de su talento.
8. Servicios de ‘coaching’- ‘mentoring’ externos , parte imprescindible del salario emocional. Además de un líder que acompañe a sus empleados, debemos proporcionarles otros recursos externos que permitan atajar sus problemas en su día a día, para así, gracias a las herramientas que adquieren para resolver situaciones complicadas que pueden surgir de forma rutinaria en su vida privada y sean capaces de concentrarse en sus tareas en el horario laboral, aportando su máxima eficiencia a la compañía.
9. Debemos conseguir ‘enamorar a nuestros empleados’ y elegir bien ‘qué es el talento’ para nuestra organización. El talento ya no es aquel que posee unos conocimientos excepcionales, sino el que destaca por sus habilidades a la hora de ser capaz de resolver problemas. La técnica se aprende y se adquiere, pero el compromiso, la actitud positiva, el esfuerzo, el tesón… no. La empresa tiene el 50% de capacidad de influencia en la motivación, como, por ejemplo, innovar en el aprendizaje con recursos como la gamificación. Sin embargo, el otro 50% es responsabilidad del empleado: la pasión y el enamorarse de lo que uno hace es un trabajo interno.  En conclusión, es tan relevante el elegir bien el talento, como el fomentarlo, una vez lo hayamos seleccionado.
10. La diversidad es una oportunidad para la innovación: Trabajar la empatía hacia opiniones diferentes, y abrir la organización a diferentes formas de ver el mundo, nos preparan para la realidad que nos rodea y para la competencia, mucho más que el mantener un pensamiento único. La inclusión no debe limitarse meramente a cumplir con un requisito legal, sino que debemos aprovecharlo como una ventana hacia el mundo real que nos va a otorgar nuevas palancas, herramientas y poderes para enfrentarnos a la realidad que nos rodea, desde un prisma diferente.

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