Así afecta la reforma laboral a los autónomos con trabajadores en nómina

La reforma laboral es una de las grandes preocupaciones de los trabajadores por cuenta propia. Por este motivo, la plataforma de asesoramiento online para autónomos, Declarando, explica en una nueva entrega de su Observatorio Jurídico de qué forma afecta la reciente reforma laboral a los autónomos que tengan trabajadores contratados a su cargo.

“El comienzo del año 2022 a nivel legal viene marcado por la entrada el vigor, el pasado 28 de diciembre, de la reforma laboral impulsada por el Gobierno. Una norma cuya aplicación afecta principalmente a las empresas, pero a la que también deben prestar atención aquellos autónomos que tengan trabajadores contratados, quienes tienen de plazo hasta el próximo mes de marzo para adaptarse a la nueva normativa”, recuerda Marta Zaragoza.

En este sentido, los cambios introducidos en la nueva ley que más pueden afectar a los trabajadores por cuenta propia son los siguientes:

Modificaciones en los tipos de contrato

Uno de los aspectos más destacados del nuevo texto legislativo es la entrada en vigor de nuevos tipos de contrato o la modificación en las condiciones de los ya existentes. Estos son los contratos que recoge la nueva reforma laboral y que deberán aplicar todos los autónomos que tengan trabajadores a su cargo.

Contrato por circunstancias de la producción

Se trata de una modalidad de contrato que acaba con el contrato temporal y que sirve para que los autónomos y empresas puedan ampliar su plantilla por un aumento no previsto de la actividad, ya sea por factores de temporalidad o por cualquier otro motivo de mercado. Asimismo, este tipo de contrato es el que se deberá formalizar para sustituir a empleados que se encuentren de vacaciones. Es importante destacar que la nueva reforma ha endurecido las sanciones por contratación temporal fraudulenta.

Contratos formativos

La nueva normal laboral recoge dos modalidades de contratos para la formación. Por un lado, el denominado “contrato de formación en alternancia”, cuya utilización está prevista para que los trabajadores puedan compatibilizar la actividad laborar con cualquier proceso formativo. El otro tipo de contrato formativo es el destinado a ofrecer prácticas profesionales. En este caso, la duración máxima de la relación contractual será de un año y las empresas están obligadas a informar a estos trabajadores si existen posiciones vacantes al término de la relación.

Contratos fijos discontinuos

Con el objetivo de minimizar los contratos temporales, el Gobierno ha ampliado las circunstancias para que se formalicen los contratos fijo discontinuos, de tal forma ésta será la modalidad contractual que deberán aplicar los autónomos que contraten empleados dedicados a trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada.

Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

El texto de la nueva reforma laboral incluye otra serie de novedades destacadas. Entre ellas, la modificación de la regulación de los ERTE, que ha surgido a raíz de la reciente normativa por el Covid-19, y que ha servido para crear el Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.

Se trata de un nuevo tipo de ERTE motivado por circunstancias cíclicas o sectoriales. Así, en el primero de los casos será posible activar medidas con un duración máxima de un año y que estén motivadas por una coyuntura macroeconómica general que las aconseje. En el caso sectorial, se permitirá activar el ERTE por la situación desfavorable de un determinado sector y durante un máximo de un año, con dos prórrogas de seis meses cada una.

Convenios colectivos y subcontratación

La reforma laboral del 2021 mantiene la prioridad en la aplicación del convenio empresarial respecto a los convenios sectoriales, en contra de lo que reclamaban las asociaciones empresariales y de autónomos. De esta forma, durante el periodo en el que se negocia un nuevo convenio, se entiende que se prorrogan las condiciones del anterior de manera indefinida, tanto en derechos como en obligaciones.

Por su parte, los cambios que afectan a la subcontratación de servicios se centran en que el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por el contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales que el convenio sectorial.

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