La formación es menos importante que las competencias para los trabajadores

Según un estudio de SAP, las decisiones sobre talento deberían basarse más en las competencias (70%) y no en criterios tradicionales, como la formación académica o los cargos previos. De hecho, las competencias se han convertido en el pilar fundamental para una gestión más efectiva de los recursos humanos, y los trabajadores se muestran convencidos de que, en las decisiones sobre talento, estas deberían pesar más que la formación académica o los cargos previos.

Algunas conclusiones del estudio

Los empleados prefieren que sus organizaciones incorporen las competencias en sus prácticas de RRHH, y creen que las decisiones de este departamento deberían basarse en dichas competencias en un 70% dejando el resto del peso (30%) en otros criterios más tradicionales, tales como la formación académica o cargos previos.

Además, una abrumadora mayoría (88%) tiene una opinión positiva sobre la toma de decisiones basada en las competencias.
Adicionalmente, el enfoque en competencias incrementa la motivación para adquirir y desarrollar nuevas habilidades tal y como destacan un 58% de los encuestados, mejora la motivación para desarrollar sus competencias actuales (52%) o incrementa su rendimiento (51%).

Entre los beneficios de una gestión de RRHH que toma en consideración las competencias cabe destacar:

• Asignación más eficiente del talento: Garantiza que las personas adecuadas ocupen los puestos adecuados.
• Decisiones justas y transparentes: Promueve la equidad y la claridad en las decisiones de RRHH.
• Motivación y rendimiento: Los empleados se sienten más motivados y mejoran su rendimiento cuando saben que sus habilidades son valoradas.

¿Cómo integrar las competencias en la gestión de RRHH?

Existen diferentes enfoques para integrar las competencias en la gestión de RRHH, desde modelos en los que se encuentran implícitas hasta modelos completamente basados en competencias. Y según los tipos de roles de la compañía unos serán más adecuados que otros.

1. Competencias implícitas: cuando lo que se buscan son roles que requieren títulos o certificaciones específicas, como abogados o pilotos, donde las competencias críticas son muy específicas y se entrenan desde el primer día.
2. Competencias incluidas: cuando hablamos de roles donde las competencias técnicas se complementan con criterios tradicionales como la experiencia previa como los puestos directivos, ventas o desarrollo de productos.
3. Dirigido por competencias: El más adecuado para gestionar roles como marketing, operaciones y atención al cliente, en los que las decisiones de contratación y remuneración se basan en una combinación de competencias técnicas y profesionales.
4. Basado en competencias: es el más adecuado para las funciones de RRHH, TI, administración y finanzas, comunicación corporativa, o aquellas que no requieren una formación específica, sino que se organizan completamente en torno a las competencias, con decisiones de contratación y remuneración basadas en las habilidades demostradas por los candidatos.

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