¿Cómo se mide la felicidad laboral?

En los entornos laborales actuales nadie discute el valor del bienestar y la satisfacción de los trabajadores como factores determinantes en la competitividad empresarial. Una empresa cuyos empleados están contentos es una empresa más productiva, con menos niveles de absentismo y rotación y un imán para atraer talento externo.

Sin embargo, en muchos casos se sigue tratando el compromiso emocional o la felicidad de la plantilla en términos abstractos y difíciles de atrapar en una métrica, según indican desde WorkMeter.

Joan Pons, CEO de Workmeter, destaca la importancia de esta nueva aproximación: “Hay que desechar la percepción tradicional de que la satisfacción laboral no se puede medir. Por supuesto que se puede, y no solo a través de las clásicas encuestas de clima. Los datos que generan nuestros trabajadores nos proporcionan valiosos indicadores de cómo se sienten, cuáles son sus necesidades y cómo podemos ayudarles a ser más felices en el trabajo. Solo hay que identificar esos datos y saber darles la lectura adecuada”.

Estas son las métricas clave

Soluciones digitales de evaluación, como las herramientas de medición de rendimiento, control horario, registro de jornada o gestión de proyectos, son una fuente inagotable de indicadores del compromiso de la plantilla. Estos son algunos de esos inputs de la satisfacción y las claves para su correcta interpretación:

• Horas trabajadas vs horas programadas. Que existan diferencias significativas entre lo programado y lo efectivamente ejecutado es una señal que pone sobre la pista de un bajo rendimiento. El siguiente paso es averiguar si éste se debe a una desmotivación del trabajador o a que no cuenta con los recursos que necesita para completar sus tareas de acuerdo al calendario.
• Horas de entrada y salida. Si un trabajador entra a su hora, pero sale sistemáticamente más tarde de lo acordado, podríamos estar en la antesala de un caso de agotamiento por sobrecarga y hasta de un posible síndrome de burn out. Es un buen momento para pararnos a hablar con ese trabajador, tratar de averiguar cuál es la causa de ese desfase y ofrecerle nuestra ayuda.
• Productividad teletrabajo vs productividad presencial. Esta comparativa nos va a hablar muy claramente de las preferencias de los profesionales, además de ayudarnos a establecer sistemas híbridos a la medida tanto de los objetivos productivos de la empresa como de las necesidades de conciliación de la plantilla.
• Tiempo empleado en tareas y proyectos. Se trata de un dato clave para optimizar recursos, redistribuir cargas de trabajo y rediseñar equipos en caso de detectar desequilibrios. De esta manera, se logrará una relación más equitativa entre las tareas y la fuerza laboral asignada a cada una de ellas.
• Productividad vs pausas. El estudio de los patrones de trabajo y descanso de los empleados proporciona una información muy valiosa acerca de su rendimiento y el papel del descanso en el mismo. El objetivo es permitir un equilibrio óptimo que impulse el rendimiento y prevenga eventuales problemas de estrés.
• Interacción con herramientas y aplicaciones. Saber en qué herramientas y aplicaciones pasan más tiempo nuestros trabajadores y en cuáles menos nos puede revelar cuáles son esos trabajos en los que se sienten más cómodos y ayudarnos a identificar posibles gaps de formación, otra importante palanca de la satisfacción laboral.
• Disponibilidad. Ver la disponibilidad de un trabajador en las herramientas de gestión es un recordatorio constante de su nivel de implicación, accesibilidad y actitud en las interacciones con sus compañeros. Muchos trabajadores activos y colaborativos nos habla de un alto grado de compromiso, buen ambiente laboral y elevada capacidad de la empresa para fidelizar al talento. En cambio, muchos trabajadores permanentemente en “off” es un signo de alarma antes una posible fuga de talento.
• Gestión de proyectos y colaboración. El nivel de participación activa en proyectos y el uso de herramientas colaborativas para el avance de los mismos es un elocuente indicador del grado de madurez del trabajo en equipo de la empresa, y también nos ayuda a identificar posibles liderazgos no formales “ocultos” en el seno de la organización.
• Ausencias y absentismos. Dejando claro por delante que las ausencias y absentismos justificados son perfectamente legítimos y normales en las dinámicas empresariales, y que atenderlos adecuadamente es otro factor determinante para el bienestar laboral, los sistemas de medición permiten ir más allá en su estudio. Si se observan determinados patrones de frecuencia o duración de esas ausencias en algunos trabajadores o equipos, podríamos encontrarnos ante otro tipo de problemas más graves, como casos de acoso laboral.
• Feedback. Un feedback permanente y constructivo es la mejor herramienta para constatar estas observaciones y tratar de solventar las deficiencias detectadas, además de un dato revelador en sí mismo. Y es que sscasos niveles de retroalimentación registrados en el sistema son un claro síntoma de posibles problemas en el horizonte.

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