La gestión de la edad en las empresas: ¿hay ‘edadismo’ en España?

Es de sobra conocido que, con el aumento de la esperanza de vida y a la disminución de la natalidad, la sociedad española deberá afrontar en los próximos años un enorme reto demográfico. Las proyecciones estiman que, en 2068, España contará con más de 14 millones de ciudadanos mayores, un 29,4% del total de su población. Una realidad que implicará la necesidad de realizar cambios significativos en todos los niveles de la sociedad, entre ellos el mundo laboral, para poder mantener y optimizar los estándares de bienestar alcanzados en la actualidad.

Para conocer cómo el tejido empresarial gestiona el envejecimiento de sus plantillas, la Fundación Edad&Vida ha elaborado, en colaboración con la Dirección General del Trabajo Autónomo, el estudio “La gestión de la edad en las empresas. El envejecimiento de las plantillas”. 

El objetivo del estudio es analizar el grado de implementación actual de las diferentes medidas de gestión del envejecimiento de las plantillas en las empresas españolas. Al mismo tiempo, busca resaltar la importancia de concienciar al mundo laboral de la necesidad de desarrollar estas políticas, y difundir las buenas prácticas existentes.

Tal y como explica María José Abraham, directora general de la Fundación Edad&Vida, “el número de personas de mayor edad con capacidad para trabajar será cada vez superior al de generaciones jóvenes. Es vital que todas las empresas desarrollen una adecuada gestión de la edad de sus plantillas, en línea con el Objetivo de Desarrollo Sostenible número 8 de la ONU: políticas que promuevan el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo, y el trabajo decente para todos”.

El edadismo y su relación con las políticas de gestión del envejecimiento

La Fundación Edad&Vida ha elaborado este estudio sobre la base de diferentes cuestionarios remitidos a los responsables de RRHH y directores generales de empresas de diferentes sectores, entre ellos el sociosanitario, financiero, inmobiliario, asegurador, manufacturero o alimentario. Dicho cuestionario se compone de cuatro grandes bloques: datos demográficos, estereotipos y percepciones sobre los empleados de mayor edad y su productividad, las políticas en la empresa de gestión de la edad, y reflexiones sobre los beneficios, factores facilitadores y detractores de estas políticas.

Las principales conclusiones del estudio apuntan que:

• A mayor porcentaje de empleados mayores (de 50 años en adelante), menor presencia de prejuicios edadistas, y más proactividad a la hora de aplicar y desarrollar medidas de gestión del envejecimiento.
• A mayor presencia de creencias edadistas y menor presencia de empleados jóvenes, peor consideración del efecto del envejecimiento en la productividad de sus empleados, y menor interés en aplicar medidas.
• Los sectores con mayor presencia de estereotipos edadistas son aquellos que implican un esfuerzo físico importante o repetitivo, especialmente en las empresas del sector sanitario y de servicios sociales.
• Se detecta poco conocimiento o confusión en muchas empresas acerca de lo que realmente son las políticas de gestión de la edad de sus plantillas.
• Las empresas que tienen un mayor porcentaje de trabajadores de mayor edad afirman disponer de más planes y medidas concretas de gestión de la edad en sus plantillas. Si bien es cierto que habría que plantear el debate sobre cuándo es más costo-efectivo desarrollarlas.
• Más del 80% de las empresas del sector sanitario y de servicios sociales afirman disponer de planes de gestión del talento, formación continua o de promoción de la salud.
• El 100% de las empresas del sector financiero y de seguros que han participado en el estudio disponen de planes de promoción de la salud y de mejora y adaptación de las condiciones de trabajo.
• Las empresas que han respondido al cuestionario dentro de la categoría de “otros servicios” disponen, en un porcentaje superior al 80%, de planes de potenciación de habilidades y competencias de sus empleados, gestión del talento y de formación continua.

Finalmente, el estudio señala como líneas de actuación el análisis profundo de la estructura de cada empresa que permita analizar sus potencialidades y retos a los que se enfrentará en relación al envejecimiento de sus plantillas; el desarrollo de campañas de divulgación y formación que combatan los estereotipos edadistas negativos y resalten los beneficios de contar con una plantilla diversa a nivel generacional; y optimizar el conocimiento de las necesidades y bondades de las políticas de gestión por edad.

Según María José Abraham, “todo el tejido empresarial debe comprender que adaptarse al cambio demográfico de los próximos años será fundamental para su supervivencia, y para la sostenibilidad de nuestro sistema del bienestar. Es vital aplicar medidas que favorezcan la convivencia intergeneracional, el desarrollo de carreras laborales extensas, y la retención de talento de las generaciones mayores, armonizando así sus necesidades, las de sus empleados, y las de la sociedad”.

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