La rotación solo alcanza el 5% en casi la mitad de las empresas españolas

La atracción y retención de talento va a ser el gran reto de las empresas españolas en 2023. En este contexto, The Adecco Group Institute, el centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco, en colaboración con la Fundación San Pablo Andalucía CEU, ha presentado  el segundo informe sobre la Función de los Recursos Humanos y Retos en la Gestión del Talento, con el que pretende ayudar a la reflexión sobre aquellos desafíos que, en materia de personas, afectan tanto a las organizaciones como a la propia función de cara al 2023.

Para ello, han encuestado a más de 40.000 profesionales de empresas representativas del tejido empresarial español, entre el 14 de diciembre de 2022 y el 15 de enero de 2023.

En palabras de Javier Blasco, director de The Adecco Group Institute: “Una de las preocupaciones de los departamentos de Personas es la creciente escasez del talento. La igualdad de género es una vez más el elemento principal de acción en el cumplimiento de los ODS, ahora que celebramos el día de la Igualdad, pero que no debe fagocitar otros objetivos de la diversidad y la inclusión, como aquellos relacionados con la edad, las capacidades distintas, o la cultura, por poner tres ejemplos. No parece que la flexibilización del reglamento de extranjería nos vaya a permitir atraer todo el talento necesario allende nuestras fronteras. Tampoco parece que tengamos un problema de gran renuncia generalizado, al menos similar al ocurrido en USA, pero sí que parece que el replanteamiento de prioridades y propósitos, y las demandas de flexibilidad y conciliación, están detrás de la mayoría de las razones de la rotación en nuestro país”.

“El propósito social de las organizaciones parece ser una de las claves en la captación y retención del talento. A las personas les preocupa esta variable para mejorar su vinculación emocional, así como la transparencia, la lealtad, la previsibilidad y el estilo de liderazgo y dirección de los managers, dentro de ese mix a veces confuso que llamamos salario emocional que debería mejorar la motivación e implicación de las personas. Sobre cómo gestionar salarios en tiempos de inflación seguiremos hablando durante todo 2023, es obvio que si la normativa ofrece pocas salidas (salario en especie, planes de pensiones) los departamentos de personas van a tener que hacer auténticos encajes de bolillos para descubrir nuevos nichos de mejora de la experiencia del empleado y la marca de la empresa”, destaca Blasco.

Conseguir capital humano, principal objetivo

La primera pregunta planteada a los responsables de los departamentos de prsonas de las empresas participantes en la encuesta es cuáles son los principales retos a los que se enfrentan de cara a este 2023.

Un año más, el reto más destacado es “atraer nuevo talento para asegurar el crecimiento de la organización en tiempos de recuperación económica” (el 76% de las empresas lo valora entre 7 y 10, siendo 10 la puntuación más alta, y el 44% entre 9 y 10; +0 p.p. interanual). El segundo desafío más señalado es «definir modelos de productividad y eficiencia del capital humano para una organización más sostenible», con el 71% de valoración entre 7 y 10 (-6 p.p. interanual), y el 25% entre 9 y 10 (-6 p.p. interanual).

Le siguen, por orden de importancia «buscar fórmulas de compensación (beneficios fiscales, retribución emocional, etc.) que atenúen la imposibilidad de alinear los salarios con la inflación» (68% de las empresas lo valora entre 7 y 10), «avanzar en modelos de flexibilidad (tiempo y lugar de trabajo, organización, entornos agile, etc.)» con un 68%, «capacitación de las personas en habilidades blandas» con un 67%, «avanzar en las políticas de diversidad e inclusión, con el objetivo de maximizar el aprovechamiento del talento, la innovación y el compromiso de las personas» con un 64% y «gestionar la salud psicoemocional de las personas» con un 63% (este aspecto ha crecido 9 p.p. con respecto al año pasado).

Llama la atención que las opciones menos valoradas sean «alinear los salarios con la inflación» con un 62% valorándolo en la zona baja de la escala, «gestión de la rotación de personas» con un 61%, «seguir adaptando la organización a los nuevos requerimientos de la reforma laboral» con un 60%, y la «capacitación de las personas en competencias digitales» con un 56% (este reto ha perdido -12 p.p. interanual

Retención del talento: rotación

Una de las grandes tendencias del pasado 2022 fue la llamada Gran Renuncia, aunque en España se llegó a hablar más bien de la Gran Rotación. The Adecco Group Institute ha pedido a los responsables de los departamentos de RRHH que identifiquen el nivel de rotación de personas en su organización (porcentaje de trabajadores que dejan su puesto sobre el total de la plantilla) en el último año.

Así, el 42% de las empresas consultadas afirma que la rotación se encuentra por debajo del 5%, si bien existe una importante sobrerrepresentación del sector servicios en dicha rotación, y en especial en el sector de la hostelería.

La mayor parte de rotaciones se producen en la franja de edad de 25-35 años, segmento que lidera la rotación con porcentajes entre el 5-10% de las plantillas (32%).

Únicamente un 1% de las organizaciones señala una rotación superior al 50%, aunque la rotación de las edades 25-45 años continúa siendo alta, son los más jóvenes (16-25) y los de 45-55 años los que aumentan el nivel de rotación hasta el 17%.

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